Videoüberwachung am Arbeitsplatz, trotz Verstoß gegen Datenschutzregelungen, verwertbar.
Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem aktuellen Urteil über die Verwertbarkeit von Videoaufzeichnungen im Kündigungsschutzprozess zum Beweis eines Fehlverhaltens.
Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist ein sehr heikles Thema, bei dem gegensätzliche Interessen aufeinandertreffen. Auf der einen Seite wird dadurch Arbeitgebern einen Überblick über die eigenen Räumlichkeiten ermöglicht, wodurch mögliche Diebstähle oder Hausfriedensbruch leichter verhindert werden können.
Auf der anderen Seite haben Arbeitnehmer auch bei der Arbeit ein Recht am eigenen Bild.
Da eine Videoüberwachung ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist, unterliegt diese strengen Richtlinien. Nicht gerade selten kommt es da zu Unsicherheiten bezüglich dessen was denn jetzt genau erlaubt ist und was nicht.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 29.06.2023 mit einem Urteil eine Antwort auf die Frage gegeben:
Kann eine gegen Datenschutzregeln verstoßende Videoüberwachung des Arbeitsplatzes zur Dokumentation eines Fehlverhaltens im Kündigungsschutzprozess verwertet werden?
Nach dem Urteil seien Videoaufzeichnungen in einem Kündigungsschutzprozess zum Beweis eines Fehlverhaltens verwertbar, wenn auf die Überwachung durch Schilder verwiesen wurde. Das gelte auch dann, wenn die Überwachung gegen das Datenschutzrecht verstoßen sollte.
Der Fall, der zu dem Urteil führte, handelt von einem in einer Gießerei beschäftigten Mann. Dieser soll vor Schichtbeginn das Werksgelände wieder verlassen haben und den Lohn für die Schicht trotz keines Erbringens von Arbeitsleistung kassiert haben. Dieses Fehlverhalten habe der Werksbetreiber gesehen und dem Arbeitnehmer daraufhin fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Ein anonymer Hinweis hatte den Arbeitgeber auf ein Video einer am Tor des Geländes angebrachten Überwachungskamera gestoßen, welches den vorzeitigen Feierabend des Mannes belegen sollte.
Der Mann reichte im Anschluss darauf eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein. Er behauptete er sei ordnungsgemäß zur Arbeit erschienen.
Als der Werksbetreiber das Video als Beweismittel in die Verhandlungen einführen wollte, widersprach der Mann der Verwertung der Aufzeichnung mit der Begründung, dass die Überwachung gegen Bundes- und EU-Datenschutzrecht verstoße. Auch seien die Aufnahmen zu lange gespeichert worden, die Hinweisschilder hätten eine Speicherdauer von 96 Stunden ausgewiesen, die hier überschritten worden sei. Darüber hinaus hatte in einer Betriebsvereinbarung gestanden, dass die Videoaufzeichnungen nicht zur Auswertung personenbezogener Daten verwendet werden dürfen.
Angesichts dieser Verstöße sowie der Betriebsvereinbarung forderte der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess ein Verwertungsverbot hinsichtlich der Aufzeichnungen. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen waren derselben Ansicht und gaben daher der Kündigungsschutzklage statt.
Einen anderen Standpunkt vertrat allerdings das BAG. Es hob die Entscheidung des LAG auf und verwies vor diesem Hintergrund darauf, dass es keine Rolle spiele, ob die Überwachung in jeder Hinsicht den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes beziehungsweise der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) entsprach.
Die DSGVO stehe einer Verwertung der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers durch die Gerichte für Arbeitssachen nicht entgegen, da bestimmte Kriterien hier erfüllt seien. So ist hier zum einen von einem Fehlverhalten die Rede und zum anderen sei die Videokamera durch ein Schild ausgewiesen worden und sei zudem nicht zu übersehen.
In einem Kündigungsschutzprozess besteht grundsätzlich kein Verwertungsverbot in Bezug auf Aufzeichnungen aus einer offenen, bekannten Videoüberwachung, die bewusst vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen. Auch, wenn die Überwachungsmaßnahme nicht vollständig mit den Vorgaben des Datenschutzrechts übereinstimmen.
Ein möglicher Datenschutzverstoß führt laut BAG also nicht automatisch zum Beweisverwertungsverbot. Man müsse die widerstreitenden Interessen abwägen. Da in dem Fall die Behauptung eines Fehlverhaltens im Raum steht, überwiegt nach Auffassung des BAG das Interesse des Arbeitgebers an der Aufklärung des Sachverhalts und nicht die Datenschutzinteressen des Arbeitnehmers.
Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Juni 2023 – 2 AZR 296/22 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 6. Juli 2022 – 8 Sa 1149/20 –
21.07.23
Die letzten Artikel
Tarifrunde: Handel kritisiert Verweigerungshaltung der Gewerkschaft
Mit Blick auf die langwierigen Tarifverhandlungen im Einzelhandel kritisiert der Handelsverband Deutschland (HDE) die fehlende Einigungsbereitschaft der Gewerkschaft ver.di. Mit der aktuellen Verzögerungstaktik gefährde diese das Modell der dezentralen Verhandlungen in den Bundesländern. Wenn die ver.di-Landeskommissionen aus der Bundeszentrale weiter so wenig Verhandlungsspielraum bekämen, müsse man für die Zukunft über eine zentrale Aushandlung des Einzelhandelstarifs im Bund nachdenken. Die Arbeitgeber haben in den bisher rund 45 Verhandlungsrunden bundesweit bereits mehrfach Angebote vorgelegt und nachgebessert, auf Gewerkschaftsseite sieht man hingegen keinen ernsthaften Willen zur Einigung. „Auf der Arbeitgeberseite koordinieren wir die ersten Angebote zum Einstieg in die Tarifrunde sehr eng. Wenn […]
Webinar am 05.09.2023: Wie sich Handelsunternehmen vor Hitzestress schützen können
Mit steigenden Temperaturen sinken die Kauflust und die Umsätze. Hitzewellen treten in Deutschland immer häufiger auf. Für den Einzelhandel hat dies enorme Auswirkungen: Mit steigenden Temperaturen sinken die Kauflust und die Umsätze. Zudem ist mit steigenden Energiekosten für die Klimatisierung zu rechnen. Investitionen in Maßnahmen zur Klimaanpassung können die Kosten für Umsatz- und Produktivitätsverluste langfristig verringern. Gleichzeitig senken sie Gesundheitsrisiken für Mitarbeitende und die Kundschaft. In unserem Webinar am 05.09.2023 von 09:00-10:00 Uhr stellen wir Anregungen für passende Maßnahmen zur Hitzevorsorge in Einzelhandelsunternehmen sowie Erfahrungen aus der Praxis vor. In diesem Webinar geht es um die Wahrnehmung von extremer Hitze […]
Schuhmarkt in 2022 gewachsen, allerdings nicht stark genug
Laut dem „Branchenfokus Schuhe 2023“ kam es zu einer Umsatzsteigerung im deutschen Schuhmarkt im Jahr 2022. Das Niveau der Vor-Corona-Zeit wird er aber erst in zwei Jahren erreichen können. Nach den durch Corona verursachten Lockdowns zog es die Menschen 2022 endlich wieder in die Innenstädte für ausgiebige Einkaufsbummel. Das Comeback ließ den stationären Handel ein wenig aufatmen und führte teilweise zu einem Umsatzwachstum. Das Vor-Corona-Niveau bleibt allerdings auch weiterhin unangetastet. Um 10,3 Prozent ist der, während der Corona-Krise stark unter Druck geratene, Markt gegenüber 2021 gewachsen. Das ist ein Anstieg auf rund 9,2 Mrd. Euro. Das vorpandemische Niveau liegt aber […]